¿Cómo encontrar al mejor talento?

Las áreas de recursos humanos o talento humano, atraviesan por cambios interesantes desde hace unos años, sin importar el sector del que hablemos o los años que un negocio específico tenga en el mercado.

Los trabajadores de hoy en día tienen algunas características muy particulares. Si las conoces, será más sencillo entablar relaciones duraderas con ellos, así como incentivarlos para que su desempeño y compromiso aumenten. Según Forbes algunas de las más importantes son:

  1. Liderazgo digno de confianza.
  2. Ser relevante en la organización.
  3. Tener la razón.
  4. Una carrera profesional con futuro.
  5. No tener de qué arrepentirse.
  6. Estabilidad para el futuro.
  7. Tener beneficios individuales.
  8. Contribuir de forma importante.
  9. Felicidad.

Algunos de estos temas no son nada nuevos y otros no parecen positivas a primera vista. No obstante las áreas de recursos humanos más herméticas y tradicionales no se han dado a la tarea de adaptarse a los trabajadores de hoy, o los ignoran por completo. La realidad es que estos aspectos de la naturaleza humana misma son importantes para la relación laboral.

Los retos de hoy

Forzar a que una persona actúe de una manera que va contra sus deseos y necesidades es un error. Por ejemplo, la estabilidad buscada por las personas no es sólo laboral, sino también familiar, emocional y hasta de un tiempo consistente para la recreación y el entretenimiento. De la misma forma la felicidad y los beneficios individuales podrían pensarse como un aspecto egoísta y hasta “malo”.

Quienes se encargan de lo referente al talento humano, tanto en su contratación, como en las relaciones dentro de la organización, deben dejar de luchar contra corriente y aprovechar estos 9 aspectos para generar cambios positivos. Así vendrán los mejores y no querrán irse.

Un caso típico es el de mejorar la productividad de un área específica, como suelen ser las ventas o un área de producción. Una forma tradicional sería estimular a todos con aumentos de salario o comisiones, pero la realidad es que si el enfoque se pone en las personas y sus relaciones, el resultado será mejor.

Características de los mejores

Los mejores trabajadores buscan felicidad y equilibrio en todas las áreas de su vida. Pedirles más tiempo a cambio de más dinero, aunque aparentemente sea lógico, tendrá un efecto contraproducente. Pero si se forman dinámicas que mejoren la convivencia o se establecen incentivos en la empresa, mediante un programa que reconozca el trabajo de cada uno y lo recompense, la motivación será mucho más efectiva.

El talento humano de hoy en día no quiere pasar 30 años en una misma empresa, ni mucho menos ganar mucho dinero que jamás podrá usar. Las personas que tienen ambiciones más allá de unos pesos extra al mes, suelen tener característica que beneficiarán a todos los que colaboren con él en un puesto. Esas cualidades son las que hay que explotar.

Errores muy frecuentes en Recursos Humanos

Los departamentos de de recursos humanos hacen mucho trabajo que pasa desapercibido. Por eso es que si funciona bien, el liderazgo de la empresa suele ignorar sus necesidades, hasta que surgen problemas que necesitan atención urgente y no pueden ser evadidos por más tiempo. Lo ideal es prestar atención antes de que los problemas se transformen en una crisis irremediable o muy costosa.

Contratación

Los procesos de reclutamiento son la primera área que requiere atención especial. Muchas veces se evalúan a decenas o centenas de candidatos al año con entrevistas y pruebas psicométricas. Es común que con varios de los seleccionados después de todo el proceso, eventualmente haya algún problema:

  • No cuenta con la actitud adecuada
  • Sus valores no empatan con los del negocio
  • Fue recomendado por alguien y tiene ciertos privilegios
  • Es una persona con mal carácter o que no sabe trabajar en equipo
  • Miente
  • Procrastina

La lista es larga y seguramente con cada recordarás a alguien con las situaciones que mencionamos, o con otras decenas que hayas padecido. De hecho los procesos de contratación son unos de los que consumen más tiempo y dinero en el área de recursos humanos, por lo que su optimización es algo que conviene cualquiera.

Para evitar la subjetividad es importante tener una guía para evaluar cada candidatura, para que ni el carisma, ni las distracciones momentáneas o las recomendaciones previas, influyan en la evaluación. No se trata de hacer conversaciones mecánicas, solo de separar lo subjetivo de los aspectos que importan al hablar con cada candidato. Así será más fácil decidir si seguir o no con su proceso de contratación, según su adecuación para el puesto y el equipo.

Además se tendrá el beneficio de entrevistas más enfocadas, que durarán menos y agilizarán el proceso, lo cual en última instancia generará menores gastos para la compañía y mejores contrataciones.

Gestión

El otro error de algunos negocios es que utilizan al área de recursos humanos como una especie de protección legal y nada más. Sí, parte de su rol incluye una relación directa con los aspectos legales, que van desde relaciones entre patrones y trabajadores, hasta tratar con casos de hostigamiento o discriminación.

No obstante no es lo único que deben o pueden hacer. Los profesionales del área pueden hallar nuevas formas para mostrar reconocimiento a empleados. Un ejemplo es un programa de incentivos. Asimismo está en sus capacidades implementar formas para conocer problemas reales y actuales en la empresa y solucionarlos antes de que sea muy tarde.

¿Contratación con los Ojos Vendados?

Estamos empezando el año. Todo es optimismo y alegría. Vamos a llegar a las metas y nuestros planes son muy agresivos. Por lo mismo estamos haciendo contrataciones que nos urgen para implementar todas esas cosas fantásticas que haremos.

Pero… ¿estás seguro de que tu proceso es tan bueno que vas a contratar a la gente correcta? ¿Podrías contratarlos incuso sin conocerlos, son hacer una entrevista cara a cara? Y más importante que todo eso: tus planes dependen del desempeño de estas nuevas contrataciones. ¿Serán exitosos?

¿Qué hacer para contratar con los ojos vendados? Aquí cuatro tips:

  1. Identifica las competencias más importantes

Describir las habilidades o cualidades más necesarias para ser exitoso en un puesto es mucho más importante que definir los resultados del puesto mismo, que es lo que normalmente hacemos.

Además de que describir habilidades y cualidades, no debes mencionar cosas completamente intangibles como “innovador” o “habilidad para resolver problemas”. ¿Innovar qué? ¿Resolver qué problemas? ¿Matemáticos, de personal, existenciales?

La mejor manera de describir un puesto y las competencias asociadas al mismo son los comportamientos. Por ejemplo, pensemos en un gerente de relaciones públicas de un hotel. Esta persona se enfrentará a clientes que están hechos un energúmeno porque algo salió mal, de acuerdo con lo que ellos esperaban. Un buen comportamiento sería: “ser hábil para dar respuestas impopulares sin deteriorar la relación”.

Y después de que definimos un puesto con base en esos comportamientos, evaluar contra eso. Porque somos buenos para lo etéreo, pero muy malos para seguir el mismo camino en el proceso de contratación.

Considera la posibilidad de llevar un registro escrito de estas competencias y luego usarlas al evaluar tus opciones o candidatos. Esto ayuda para asegurarte de que te estás apegando a los hechos y no permitirás que prejuicios o faltas en el proceso “coloreen” tus decisiones.

  1. No estás contratando para una fiesta

Pasa frecuentemente: un estudio de 2012 encontró que los gerentes son más propensos a contratar a personas con las que querrían socializar. Es muy normal, lo primero que piensa el gerente que va a tomar la decisión de contratación es que si va a convivir día tras día con esa persona, pues “mejor que me caiga bien”.

Para eliminar sesgos en la contratación, cuando se trata de “cultura de la empresa”, la verdad es que hay que sólo centrarse en los aspectos que realmente creen que serían un obstáculo. Por ejemplo, que una persona prefiera trabajar de forma autónoma cuando su organización es más colaborativa. Entendiendo que ser reservado y poco colaborativo, no son sinónimos.

Otro ejemplo es saber si una persona es propensa a efectuar actos no productivos en el trabajo. Actos como ser desleal, decir mentiras, acoco sexual. ¿Cómo se puede saber eso? Aplicando exámenes predictivos, de los que hay más de uno en el mercado.

  1. Pon a todos en “La Misma Página”

Es muy importante estandarizar las preguntas de la entrevista para dar a los candidatos la misma oportunidad de demostrar su valía. Es importante hacerlo con todos los entrevistadores. Todos podemos ser más propensos a tirar bolas rápidas y sacacorchos a candidatos con los que no sentimos ninguna atracción y lanzamientos alegres hacia los candidatos con quienes rápidamente establecemos una relación. Esto puede ocurrir fácilmente sin ninguna mala intención, por lo que es importante evitar que el subconsciente del entrevistador se apodere del proceso y así mantener a todos en la misma página.

Si además enfrente tenemos una guía de entrevista basada en resultados de una evaluación previa, difícilmente dejaremos que el subconsciente maneje la entrevista. Y si lo hacemos, también será evidente.

  1. Háganse la pregunta difícil

Cuando te encuentres incómodo con un candidato y con un sentimiento muy positivo con otro por razones no relacionadas con sus habilidades en el trabajo, hazte la pregunta difícil: ¿Por qué? Puede ser difícil, pero si uno es lo suficientemente introspectivo, también es capaz de identificar por qué se tiene un sesgo inherente hacia cierto tipo de candidatos.

Se pueden tomar medidas hacia una solución. Por ejemplo, si estás seguro de que un candidato miente y el otro no, entonces que ambos hagan una prueba de integridad. Que sea una tercera parte quien tome esa decisión.

Hace tiempo conocí a un director que invariablemente llamaba mentirosos a los hombres que usaban arete. Sólo que no lo sabía, no identificaba ese rasgo en sí mismo. En ese entonces, yo usaba arete y yo sí identificaba ese rasgo en él. El confiaba ciegamente en mí y mis recomendaciones… ¿por qué? Cuando sabía que lo iba a ver, me quitaba el arete.

Como ves, no es precisamente complicado aprender a confiar en el proceso de contratación. Lo complicado es tener el proceso de contratación adecuado, incluyendo las evaluaciones correctas. No digo que en tu empresa no hagan evaluaciones, lo que digo es que tal vez no se hacen las evaluaciones que deben hacer.

Actualiza tu manera de contratar

Es un viejo dicho que el tiempo es dinero y aunque parece una forma de pensar un tanto cínica, tiene algo de cierto: la productividad se relaciona de manera directa con el tiempo utilizado para alcanzar ciertos resultados.

Por lo tanto, el tiempo que dedicamos a todo proceso, tiene un impacto económico y ¿quién no desea hacer más con menos? En los negocios, si bien esto suena genial, la clave está siempre en conservar altos estándares en los productos y servicios ofrecidos, así como una buena calidad de vida para todos los miembros de la organización.

En cuestiones de contratación, el sentido de urgencia es mayor: por un lado está el costo del proceso entero: (entrevistas, evaluaciones, materiales, etc.) y además, está la necesidad constante de cubrir cuanto antes, una posición indispensable para la operación y para un buen clima laboral. Es necesario que la inversión resulte en la contratación del mejor talento humano disponible.

Es por estas razones que se debe hallar el balance entre la velocidad del proceso de contratación y la evaluación de calidad de todos y cada uno de los candidatos. Si se apresuran demasiado las cosas, quizás se una al equipo una persona que no sea la indicada y no tenga congruencia con los valores del negocio. Su salida eventual genera pérdidas de recursos en capacitación y hace que todo el proceso empiece de nueva cuenta.

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Si por otra parte se hacen entrevistas exhaustivas, el desgaste para el equipo y la pérdida de tiempo, pueden no estar justificadas incluso si se halla al mejor talento (lo cual no es garantía).

Evaluaciones ágiles para la contratación

Las tradiciones en los procedimientos de recursos humanos son difíciles de eliminar, pero hay un buen avance en los últimos años. Las entrevistas son clave y si se llevan a cabo con objetividad, hallarás a los mejores nuevos miembros para tu organización.

Para garantizar que se evalúe a los candidatos sin subjetividad es conveniente la utilización de:

  • Evaluaciones de integridad. Predicen con certeza de más del 95% si un candidato presenta tendencia al robo, si es leal, confiable, y muchas áreas más.
  • Evaluaciones de perfiles objetivas, que dejan ver, con más del 93% de seguridad, si el candidato es apto para el puesto, en lugar de perder tiempo tanto suyo como de la empresa.
  • Formato de entrevista que elimina la subjetividad, agiliza la misma y permite asignar valores numéricos a cada respuesta, para escoger al mejor candidato.

Utilizar estas herramientas acorta los procesos de contratación lo cual significa que se cubrirá la posición de forma ágil, además de que se encontrará al mejor talento y se ahorrará dinero que muchas veces se desperdicia en evaluaciones tediosas que no garantizan los mejores resultados posibles.