Necesitas Empleados Comprometidos, no Mercenarios

Los gordos quieren ser flacos y los flacos quieren más peso; los chaparros quieren ser altos y los altos quisieran medir un poquito menos; las mujeres de pelo lacio se lo enchinan y obvio las chinas… Lo mismo pasa con los vendedores: si hablamos solo de los buenos vendedores ¿Qué cosa ya tienen?

¡Muy bien contestado! Ya tienen dinero, resultado de sus comisiones por sus increíbles ventas. Pero si algo aprendimos del párrafo anterior es que nadie está conforme con lo que tiene, siempre queremos algo más, algo diferente. ¿Por tanto cuál es el trabajo de los directores comerciales? Yo te propongo que en lugar de darles más de lo mismo (más comisiones) empieces a reconocer su trabajo bien hecho. No imaginas las ganancias que obtendrás.

Nada debe ser más satisfactorio y gratificante que ver cómo tu equipo se coloca en los primeros lugares como resultado natural del trabajo, de la concentración diaria, de su cooperación y de tu guía. Tú te has encargado de promover el entusiasmo y acompañarlos hacia las cima. Ya estamos en el lugar que queríamos, somos los campeones y cada quien ha ganado algo extra. En el caso de los departamentos comerciales las comisiones (dinero) se acumulan y esto supondría que también se acumula el deseo de hacer más cada día, pero la realidad es distinta.

Sólo un pequeño porcentaje de los que ganan comisiones piensa en vender más para ganar más. La gran mayoría lucha para llegar a su presupuesto y después poder disfrutar de los beneficios. La tarea no es fácil y el mes se agota a la par del cumplimiento de la meta. Muchas veces incluso se piden días extras del mes entrante para cumplir con el que ya terminó, lo cual sólo genera frustración.

Las empresas son generadoras de negocios y como buen negocio lo que quieren es ganar. Por ello exigen mucho de sus departamentos comerciales y cada periodo incrementan las metas a alcanzar. Esto es entendible, pero desmotiva a los vendedores en lugar de lograr lo contrario que supondría a mayor venta y mayores comisiones, es decir mejores ingresos y mayor felicidad. Pero en la mente de los equipos comerciales mayoritariamente está la idea de “si de por sí la situación está difícil” “ya habíamos llegado a la meta, que injusto es que la suban”, “otro mes que casi no llego”.

Los programas de reconocimiento están ideados para ofrecer un extra a todos los empleados, no sólo a los comerciales, con elementos diferentes  al dinero. De esta forma no sólo se beneficia la empresa, sino que el empleado sale ganando pues en su mente la competencia es diferente: la meta es idéntica y fácil de alcanzar (o superar), pero lo hacen porque ellos lo desean no porque se les ha obligado a hacerlo.

Cuando éramos niños y nos ofrecían una retribución monetaria por realizar alguna actividad pensábamos más en el dinero que ganaríamos que en la satisfacción del trabajo realizado. En el mundo adulto las cosas no son tan diferentes, pero las empresas necesitan gente que realice trabajos bien hechos y no mercenarios que sólo quieran acumular salarios y comisiones para después irse a rentar a la empresa de enfrente. El mejor reconocimiento del trabajo bien hecho es con programas destinados a ello y no con dinero. Podemos lograrlo, la psicología está de nuestro lado y el tiempo también.

Un buen director de ventas deseará formar un equipo sólido que piense en la empresa y por añadidura llenará los bolsillos de sus vendedores. Sin embargo también cubrirá sus necesidades. Imagina qué pensarán tus vendedores cuando puedan tener esa pantalla de 40” en la sala de su casa sin tener que utilizar todo o parte del dinero que ganaron por llegar con esfuerzo a su meta de ventas. Ésa es la psicología que está de nuestro lado, usémosla de la mejor manera.

Un vendedor que logra satisfacer sus necesidades sin tocar su salario ni sus comisiones se sentirá rico. Qué digo, rico se sentirá millonario. Su mente estará libre de preocupaciones monetarias y por ende estará agradecido con ese líder que le dio las herramientas para logarlo. Ese líder eres tú, diriges una empresa y esa empresa habrá vendido más.

Tú le habrás ofrecido a tus vendedores un satisfactor adicional y a tu empresa no sólo le ahorraste dinero, también le has dado empleados felices y comprometidos con ella y contigo. Empleados que seguirán ahí haciendo trabajos bien hechos, a tiempo y, ahora sí, deseando que el próximo periodo inicie.

El Efectivo Mata a la Motivación (parte 2)

Como ya vimos antes, el efectivo es muy común cuando se busca una forma de incentivar a los trabajadores. Asimismo es un recurso que daña esa intención en lugar de ayudar a mejorar el desempeño y dar motivación a todo el equipo.

  1. El Efectivo Satisface Necesidades, No Deseos

Para las compañías es fácil entregar efectivo, y todo el mundo lo necesita.  Pero para verdaderamente motivar, usted debe darle a la gente algo que deseen, no algo que necesiten.  Dermer, de IncentOne, dice, “El efectivo se gasta en gasolina.  El individuo nunca recordará en que se gastó el dinero, solo se dará cuenta que ya no lo tiene.”

Un viaje a Disney con la familia genera memorias increíbles (recuerde incluir una cámara en el premio), y una TV de plasma comprada con un certificado es algo que el individuo verá diario por años – y recordará de donde vino. Y el certificado, además, se puede colgar en un cubículo… mostrando el trofeo.

  1. Nada Personal

Seguro, todo el mundo podría usar algo más de dinero – pero ¿qué tiene eso de especial?  Los mejores premios atienden a los intereses de un grupo particular de personas, y el contar con esa ventaja personalizable hace una gran diferencia en que tan efectivo será el programa.

Un estudio de una cervecera, realizado por una empresa de incentivos, contempló la oferta de premios completa de la compañía, desde el propietario hasta los choferes de las rutas de entrega. Los premios en efectivo no habían logrado hacer más eficiente los tiempos de entrega de los choferes, y habían tenido un muy tenue impacto en los empleados de Mercadeo y Ventas en términos de lograr una mejor mezcla de productos en las ventas a distribuidores.

A continuación se ofrecieron mezclas de premios diferentes a cada sector de la empresa, eliminando por completo el efectivo. Los choferes recibieron incentivos en la forma de boletos para entrar a carreras de autos (la empresa patrocina varios autos en varias categorías y cuenta ya con accesos de muy bajo costo) y viajes locales (a este grupo de personas no les agradaba la idea de viajar al extranjero). A los empleados de nivel medio se les ofrecieron mercancías desde iPods hasta pantallas de plasma y a los ejecutivos se les ofrecieron Tarjetas de Regalo.

Los resultados fueron sorprendentes, dos meses después de cambiar la estrategia de premios se logró un avance de 85% en los resultados esperados de motivación en cada grupo objetivo.  En los 6 meses iniciales el avance había sido de apenas el 12%.

  1. No Existe la “Unitalla”

Un argumento a favor del efectivo es que quien lo recibe lo puede utilizar para cualquier cosa que deseé.  Pero ¿por qué no entusiasmar un poco la imaginación?  Las mercancías y los certificados de regalo permiten la decisión personal del ganador, especialmente cuando el programa es basado en puntos con un catálogo de premios amplio y diversificado.

Dado un amplio rango de opciones, el ganador puede optar por un premio que incluso sea de más bajo costo, porque puede optar por varios.  Además de que no existen los “empleados promedio.”  No es real pensar que con una o dos opciones cubriremos los deseos de toda nuestra plantilla laboral.

  1. Los Gerentes los Prefieren No Monetarios

Un estudio reciente a 235 gerentes, realizado por el People Performance Management and Measurement Institute mostró que prefieren programas de reconocimiento y motivación a empleados basados en premios no monetarios.  De acuerdo con el estudio (dado a conocer en Septiembre), los gerentes ven los premios o incentivos no monetarios como “más importantes, más efectivos y generalmente superiores para alcanzar la mayoría de objetivos organizacionales específicos.”

  1. No Hay Paridad para la Motivación

En términos económicos se llama paridad en el poder adquisitivo, lo que quiere decir que el costo de vida – desde el precio de una buena cena para dos, hasta un mes de renta – puede ser distinto en cada parte del país (o del mundo). Compañías con presencia a nivel nacional, y mundial, deben de asegurarse que su ofrecimiento de incentivos sea igual en todas sus locaciones.

Un peso puede lograr mucho más en algunos lugares del país que en otros. Lo premios o incentivos no monetarios permiten alcanzar paridad de manera inmediata.  Una TV de LED tiene el mismo valor percibido en cualquier lugar, una cena en un buen restaurante igual, un certificado, también.  Además, los premios no monetarios se pueden tropicalizar por regiones geográficas, para hacerlos aún más atractivos.

El Efectivo Mata a la Motivación (parte 1)

  1. El Efectivo se Convierte en Compensación

La gran ventaja de escoger un incentivo monetario es que no hace falta un método de distribución adicional.  Su compañía ya sabe como darle dinero a sus empleados, lo hacen todas las semanas.  Si además ya le hacen depósitos electrónicos a los empleados, ya no se requiere siquiera de generar cheques o procesos de manejo de efectivo; solo hace falta esperar al siguiente período de pago y listo.

Pero eso es justo el problema. “Los empleados ven los incentivos en efectivo como parte de su compensación regular,” dice a Michael Dermer, presidente y CEO de la compañía de gerencia de las recompensas IncentOne, basados en Carlstadt, N.J. O’Malley concurre, agregando, “Como esos pesos solo terminan siendo parte de lo que un empleado lleva a casa, no hay nada de especial en ellos.

El dinero tiende a ser gastado en el pago de cuentas, y no se hace nada realmente memorable con el, así que no hay un efecto duradero en los pesos que está Usted poniendo en esos esquemas de incentivos. Apenas se convierte en una parte de esa pila de dinero que encuentra la manera de ser gastada cada mes y cada año.

  1. Difícil de Quitar

Más allá de la pobre capacidad que tiene el efectivo en lograr cambios en comportamientos, realmente “puede ser dañino,” dice Dermer.  En épocas económicas buenas, donde uno está bien de dinero y las metas se están alcanzando, el efectivo es relativamente sencillo de entregar.  Pero cuando los tiempos son malos, y hay escasez de efectivo, los empleados solo se preguntarán a donde fue a parar su dinero.  Estudios demuestran que ya no era un incentivo, ya era “su” dinero.  Descontinuar un programa no monetario tiene considerablemente menos impacto negativo en la motivación de empleados que matar una fuente de efectivo.

  1. Remordimiento del Comprador (Buyer’s Remorse)

Un padre de familia que ha recibido un premio en efectivo de su empresa tiene frente a sí una decisión difícil: Poner el dinero en un fondo de ahorro para la educación de sus hijos, usarlo para pagar cuentas pendientes, aminorar los saldos de las tarjetas de crédito, o ‘derrocharlo’ en unas vacaciones familiares o bien comprar algo especial para la familia. Si decide ‘derrocharlo’, él puede lamentar la decisión más adelante, cuando una cuenta particularmente grande aparezca en la economía familiar. Ese pesar puede tener un efecto negativo en la calidad general del premio.

La gran mayoría de los incentivos no monetarios se consideran por su naturaleza propia, lujos, y ganarlos a través del trabajo duro puede dar a empleados un sentido de éxito/logro, además de que son en si calmantes para la conciencia.  No hay remordimiento en tomar una vacación cuando el mensaje, desde un inicio es: ‘Si usted excede sus metas de ventas por diez por ciento, vamos a mandarlo en unas vacaciones todo incluido a Hawái, para toda su familia’.

Al contrario, el empleado inmediatamente solo piensa: “¡Eso es MUY bueno!”, no hay otra decisión que tomar aparte de que hay que poner en la maleta para ir a Hawai.

  1. No Hay Valor de Trofeo

¿Cuándo fue la última vez que escuchó a alguien presumir sobre el dinero la compañía le dio?  Los premios en forma de mercancías y viajes tienen un valor intangible para el individuo que en la mayoría de las ocasiones supera ampliamente el costo de los mismos premios. “El efectivo carece de valor de trofeo y de las cualidades re reforzamiento social que incrementan el valor del premio no monetario” dice Dermer.

O’Malley de Maritz conviene: “una de las cosas en la que nosotros como compañía creemos, y lo hemos creído por mucho tiempo, es que el valor asociado con un incentivo no monetario es simplemente inmenso.”  Pregúntese usted mismo, ¿qué vale más?, ¿$10,000 pesos o un viaje? ¿Qué le da más estatus entre sus colegas?

  1. No es Promocionable

El valor de trofeo de una recompensa no monetaria puede tener un efecto positivo entre los empleados que no llegaron a sus metas y que por ende no se llevaron a casa el premio. “No se puede dar promoción a unos pesos,” dice Alberto Álvarez-Morphy, líder de opinión en temas de CRM e incentivos en América Latina. “Pero se puede armar un gran escándalo y alboroto alrededor de mercancías, certificados y viajes para verdaderamente mejorar comportamientos y además hablar abiertamente de la gente que se llevó a casa el premio.”

Por ejemplo, subir a un escenario a un grupo de personas y decirles a todos los demás que ellos se están llevando a casa $10,000 pesos cada uno (o publicarlo en un newsletter, revista interna, etc.) es incluso socialmente inaceptable.  Sin embargo, mostrar a un grupo de personas abiertamente y decir: ‘Todas estas personas son ganadoras del premio del Club del Presidente y cenarán con el presidente en un Glaciar en Alaska’ tiene efectos muy positivos en aquellos que no están en el escenario, al querer ganar el premio la siguiente vez que se ofrezca.

Además las oportunidades de promoción son infinitas, menos con el efectivo, en ese caso son privadas y sólo del conocimiento de los ganadores. La capacidad de promocionar los premios y a los ganadores tendrán un impacto fuerte en el futuro, cuando se realicen análisis de retorno a la inversión en el programa de incentivos.

En la segunda parte hablaremos de más razones por las cuales el dinero en efectivo es un componente dañino en cualquier programa de incentivos.