Necesitas Empleados Comprometidos, no Mercenarios

Los gordos quieren ser flacos y los flacos quieren más peso; los chaparros quieren ser altos y los altos quisieran medir un poquito menos; las mujeres de pelo lacio se lo enchinan y obvio las chinas… Lo mismo pasa con los vendedores: si hablamos solo de los buenos vendedores ¿Qué cosa ya tienen?

¡Muy bien contestado! Ya tienen dinero, resultado de sus comisiones por sus increíbles ventas. Pero si algo aprendimos del párrafo anterior es que nadie está conforme con lo que tiene, siempre queremos algo más, algo diferente. ¿Por tanto cuál es el trabajo de los directores comerciales? Yo te propongo que en lugar de darles más de lo mismo (más comisiones) empieces a reconocer su trabajo bien hecho. No imaginas las ganancias que obtendrás.

Nada debe ser más satisfactorio y gratificante que ver cómo tu equipo se coloca en los primeros lugares como resultado natural del trabajo, de la concentración diaria, de su cooperación y de tu guía. Tú te has encargado de promover el entusiasmo y acompañarlos hacia las cima. Ya estamos en el lugar que queríamos, somos los campeones y cada quien ha ganado algo extra. En el caso de los departamentos comerciales las comisiones (dinero) se acumulan y esto supondría que también se acumula el deseo de hacer más cada día, pero la realidad es distinta.

Sólo un pequeño porcentaje de los que ganan comisiones piensa en vender más para ganar más. La gran mayoría lucha para llegar a su presupuesto y después poder disfrutar de los beneficios. La tarea no es fácil y el mes se agota a la par del cumplimiento de la meta. Muchas veces incluso se piden días extras del mes entrante para cumplir con el que ya terminó, lo cual sólo genera frustración.

Las empresas son generadoras de negocios y como buen negocio lo que quieren es ganar. Por ello exigen mucho de sus departamentos comerciales y cada periodo incrementan las metas a alcanzar. Esto es entendible, pero desmotiva a los vendedores en lugar de lograr lo contrario que supondría a mayor venta y mayores comisiones, es decir mejores ingresos y mayor felicidad. Pero en la mente de los equipos comerciales mayoritariamente está la idea de “si de por sí la situación está difícil” “ya habíamos llegado a la meta, que injusto es que la suban”, “otro mes que casi no llego”.

Los programas de reconocimiento están ideados para ofrecer un extra a todos los empleados, no sólo a los comerciales, con elementos diferentes  al dinero. De esta forma no sólo se beneficia la empresa, sino que el empleado sale ganando pues en su mente la competencia es diferente: la meta es idéntica y fácil de alcanzar (o superar), pero lo hacen porque ellos lo desean no porque se les ha obligado a hacerlo.

Cuando éramos niños y nos ofrecían una retribución monetaria por realizar alguna actividad pensábamos más en el dinero que ganaríamos que en la satisfacción del trabajo realizado. En el mundo adulto las cosas no son tan diferentes, pero las empresas necesitan gente que realice trabajos bien hechos y no mercenarios que sólo quieran acumular salarios y comisiones para después irse a rentar a la empresa de enfrente. El mejor reconocimiento del trabajo bien hecho es con programas destinados a ello y no con dinero. Podemos lograrlo, la psicología está de nuestro lado y el tiempo también.

Un buen director de ventas deseará formar un equipo sólido que piense en la empresa y por añadidura llenará los bolsillos de sus vendedores. Sin embargo también cubrirá sus necesidades. Imagina qué pensarán tus vendedores cuando puedan tener esa pantalla de 40” en la sala de su casa sin tener que utilizar todo o parte del dinero que ganaron por llegar con esfuerzo a su meta de ventas. Ésa es la psicología que está de nuestro lado, usémosla de la mejor manera.

Un vendedor que logra satisfacer sus necesidades sin tocar su salario ni sus comisiones se sentirá rico. Qué digo, rico se sentirá millonario. Su mente estará libre de preocupaciones monetarias y por ende estará agradecido con ese líder que le dio las herramientas para logarlo. Ese líder eres tú, diriges una empresa y esa empresa habrá vendido más.

Tú le habrás ofrecido a tus vendedores un satisfactor adicional y a tu empresa no sólo le ahorraste dinero, también le has dado empleados felices y comprometidos con ella y contigo. Empleados que seguirán ahí haciendo trabajos bien hechos, a tiempo y, ahora sí, deseando que el próximo periodo inicie.

El Efectivo Mata a la Motivación (parte 2)

Como ya vimos antes, el efectivo es muy común cuando se busca una forma de incentivar a los trabajadores. Asimismo es un recurso que daña esa intención en lugar de ayudar a mejorar el desempeño y dar motivación a todo el equipo.

  1. El Efectivo Satisface Necesidades, No Deseos

Para las compañías es fácil entregar efectivo, y todo el mundo lo necesita.  Pero para verdaderamente motivar, usted debe darle a la gente algo que deseen, no algo que necesiten.  Dermer, de IncentOne, dice, “El efectivo se gasta en gasolina.  El individuo nunca recordará en que se gastó el dinero, solo se dará cuenta que ya no lo tiene.”

Un viaje a Disney con la familia genera memorias increíbles (recuerde incluir una cámara en el premio), y una TV de plasma comprada con un certificado es algo que el individuo verá diario por años – y recordará de donde vino. Y el certificado, además, se puede colgar en un cubículo… mostrando el trofeo.

  1. Nada Personal

Seguro, todo el mundo podría usar algo más de dinero – pero ¿qué tiene eso de especial?  Los mejores premios atienden a los intereses de un grupo particular de personas, y el contar con esa ventaja personalizable hace una gran diferencia en que tan efectivo será el programa.

Un estudio de una cervecera, realizado por una empresa de incentivos, contempló la oferta de premios completa de la compañía, desde el propietario hasta los choferes de las rutas de entrega. Los premios en efectivo no habían logrado hacer más eficiente los tiempos de entrega de los choferes, y habían tenido un muy tenue impacto en los empleados de Mercadeo y Ventas en términos de lograr una mejor mezcla de productos en las ventas a distribuidores.

A continuación se ofrecieron mezclas de premios diferentes a cada sector de la empresa, eliminando por completo el efectivo. Los choferes recibieron incentivos en la forma de boletos para entrar a carreras de autos (la empresa patrocina varios autos en varias categorías y cuenta ya con accesos de muy bajo costo) y viajes locales (a este grupo de personas no les agradaba la idea de viajar al extranjero). A los empleados de nivel medio se les ofrecieron mercancías desde iPods hasta pantallas de plasma y a los ejecutivos se les ofrecieron Tarjetas de Regalo.

Los resultados fueron sorprendentes, dos meses después de cambiar la estrategia de premios se logró un avance de 85% en los resultados esperados de motivación en cada grupo objetivo.  En los 6 meses iniciales el avance había sido de apenas el 12%.

  1. No Existe la “Unitalla”

Un argumento a favor del efectivo es que quien lo recibe lo puede utilizar para cualquier cosa que deseé.  Pero ¿por qué no entusiasmar un poco la imaginación?  Las mercancías y los certificados de regalo permiten la decisión personal del ganador, especialmente cuando el programa es basado en puntos con un catálogo de premios amplio y diversificado.

Dado un amplio rango de opciones, el ganador puede optar por un premio que incluso sea de más bajo costo, porque puede optar por varios.  Además de que no existen los “empleados promedio.”  No es real pensar que con una o dos opciones cubriremos los deseos de toda nuestra plantilla laboral.

  1. Los Gerentes los Prefieren No Monetarios

Un estudio reciente a 235 gerentes, realizado por el People Performance Management and Measurement Institute mostró que prefieren programas de reconocimiento y motivación a empleados basados en premios no monetarios.  De acuerdo con el estudio (dado a conocer en Septiembre), los gerentes ven los premios o incentivos no monetarios como “más importantes, más efectivos y generalmente superiores para alcanzar la mayoría de objetivos organizacionales específicos.”

  1. No Hay Paridad para la Motivación

En términos económicos se llama paridad en el poder adquisitivo, lo que quiere decir que el costo de vida – desde el precio de una buena cena para dos, hasta un mes de renta – puede ser distinto en cada parte del país (o del mundo). Compañías con presencia a nivel nacional, y mundial, deben de asegurarse que su ofrecimiento de incentivos sea igual en todas sus locaciones.

Un peso puede lograr mucho más en algunos lugares del país que en otros. Lo premios o incentivos no monetarios permiten alcanzar paridad de manera inmediata.  Una TV de LED tiene el mismo valor percibido en cualquier lugar, una cena en un buen restaurante igual, un certificado, también.  Además, los premios no monetarios se pueden tropicalizar por regiones geográficas, para hacerlos aún más atractivos.

Actualiza tu manera de contratar

Es un viejo dicho que el tiempo es dinero y aunque parece una forma de pensar un tanto cínica, tiene algo de cierto: la productividad se relaciona de manera directa con el tiempo utilizado para alcanzar ciertos resultados.

Por lo tanto, el tiempo que dedicamos a todo proceso, tiene un impacto económico y ¿quién no desea hacer más con menos? En los negocios, si bien esto suena genial, la clave está siempre en conservar altos estándares en los productos y servicios ofrecidos, así como una buena calidad de vida para todos los miembros de la organización.

En cuestiones de contratación, el sentido de urgencia es mayor: por un lado está el costo del proceso entero: (entrevistas, evaluaciones, materiales, etc.) y además, está la necesidad constante de cubrir cuanto antes, una posición indispensable para la operación y para un buen clima laboral. Es necesario que la inversión resulte en la contratación del mejor talento humano disponible.

Es por estas razones que se debe hallar el balance entre la velocidad del proceso de contratación y la evaluación de calidad de todos y cada uno de los candidatos. Si se apresuran demasiado las cosas, quizás se una al equipo una persona que no sea la indicada y no tenga congruencia con los valores del negocio. Su salida eventual genera pérdidas de recursos en capacitación y hace que todo el proceso empiece de nueva cuenta.

¿Quieres contratar al mejor talento para tu empresa? Descarga gratis el e-book “Encontrando top performers”, aquí.

Si por otra parte se hacen entrevistas exhaustivas, el desgaste para el equipo y la pérdida de tiempo, pueden no estar justificadas incluso si se halla al mejor talento (lo cual no es garantía).

Evaluaciones ágiles para la contratación

Las tradiciones en los procedimientos de recursos humanos son difíciles de eliminar, pero hay un buen avance en los últimos años. Las entrevistas son clave y si se llevan a cabo con objetividad, hallarás a los mejores nuevos miembros para tu organización.

Para garantizar que se evalúe a los candidatos sin subjetividad es conveniente la utilización de:

  • Evaluaciones de integridad. Predicen con certeza de más del 95% si un candidato presenta tendencia al robo, si es leal, confiable, y muchas áreas más.
  • Evaluaciones de perfiles objetivas, que dejan ver, con más del 93% de seguridad, si el candidato es apto para el puesto, en lugar de perder tiempo tanto suyo como de la empresa.
  • Formato de entrevista que elimina la subjetividad, agiliza la misma y permite asignar valores numéricos a cada respuesta, para escoger al mejor candidato.

Utilizar estas herramientas acorta los procesos de contratación lo cual significa que se cubrirá la posición de forma ágil, además de que se encontrará al mejor talento y se ahorrará dinero que muchas veces se desperdicia en evaluaciones tediosas que no garantizan los mejores resultados posibles.