El Efectivo Mata a la Motivación

Como ya vimos antes, el efectivo es muy común cuando se busca una forma de incentivar a los trabajadores. Asimismo es un recurso que daña esa intención en lugar de ayudar a mejorar el desempeño y dar motivación a todo el equipo.

  1. El Efectivo Satisface Necesidades, No Deseos

Para las compañías es fácil entregar efectivo, y todo el mundo lo necesita.  Pero para verdaderamente motivar, usted debe darle a la gente algo que deseen, no algo que necesiten.  Dermer, de IncentOne, dice, “El efectivo se gasta en gasolina.  El individuo nunca recordará en que se gastó el dinero, solo se dará cuenta que ya no lo tiene.”

Un viaje a Disney con la familia genera memorias increíbles (recuerde incluir una cámara en el premio), y una TV de plasma comprada con un certificado es algo que el individuo verá diario por años – y recordará de donde vino. Y el certificado, además, se puede colgar en un cubículo… mostrando el trofeo.

  1. Nada Personal

Seguro, todo el mundo podría usar algo más de dinero – pero ¿qué tiene eso de especial?  Los mejores premios atienden a los intereses de un grupo particular de personas, y el contar con esa ventaja personalizable hace una gran diferencia en que tan efectivo será el programa.

Un estudio de una cervecera, realizado por una empresa de incentivos, contempló la oferta de premios completa de la compañía, desde el propietario hasta los choferes de las rutas de entrega. Los premios en efectivo no habían logrado hacer más eficiente los tiempos de entrega de los choferes, y habían tenido un muy tenue impacto en los empleados de Mercadeo y Ventas en términos de lograr una mejor mezcla de productos en las ventas a distribuidores.

A continuación se ofrecieron mezclas de premios diferentes a cada sector de la empresa, eliminando por completo el efectivo. Los choferes recibieron incentivos en la forma de boletos para entrar a carreras de autos (la empresa patrocina varios autos en varias categorías y cuenta ya con accesos de muy bajo costo) y viajes locales (a este grupo de personas no les agradaba la idea de viajar al extranjero). A los empleados de nivel medio se les ofrecieron mercancías desde iPods hasta pantallas de plasma y a los ejecutivos se les ofrecieron Tarjetas de Regalo.

Los resultados fueron sorprendentes, dos meses después de cambiar la estrategia de premios se logró un avance de 85% en los resultados esperados de motivación en cada grupo objetivo.  En los 6 meses iniciales el avance había sido de apenas el 12%.

  1. No Existe la “Unitalla”

Un argumento a favor del efectivo es que quien lo recibe lo puede utilizar para cualquier cosa que deseé.  Pero ¿por qué no entusiasmar un poco la imaginación?  Las mercancías y los certificados de regalo permiten la decisión personal del ganador, especialmente cuando el programa es basado en puntos con un catálogo de premios amplio y diversificado.

Dado un amplio rango de opciones, el ganador puede optar por un premio que incluso sea de más bajo costo, porque puede optar por varios.  Además de que no existen los “empleados promedio.”  No es real pensar que con una o dos opciones cubriremos los deseos de toda nuestra plantilla laboral.

  1. Los Gerentes los Prefieren No Monetarios

Un estudio reciente a 235 gerentes, realizado por el People Performance Management and Measurement Institute mostró que prefieren programas de reconocimiento y motivación a empleados basados en premios no monetarios.  De acuerdo con el estudio (dado a conocer en Septiembre), los gerentes ven los premios o incentivos no monetarios como “más importantes, más efectivos y generalmente superiores para alcanzar la mayoría de objetivos organizacionales específicos.”

  1. No Hay Paridad para la Motivación

En términos económicos se llama paridad en el poder adquisitivo, lo que quiere decir que el costo de vida – desde el precio de una buena cena para dos, hasta un mes de renta – puede ser distinto en cada parte del país (o del mundo). Compañías con presencia a nivel nacional, y mundial, deben de asegurarse que su ofrecimiento de incentivos sea igual en todas sus locaciones.

Un peso puede lograr mucho más en algunos lugares del país que en otros. Lo premios o incentivos no monetarios permiten alcanzar paridad de manera inmediata.  Una TV de LED tiene el mismo valor percibido en cualquier lugar, una cena en un buen restaurante igual, un certificado, también.  Además, los premios no monetarios se pueden tropicalizar por regiones geográficas, para hacerlos aún más atractivos.

El Efectivo Mata a la Motivación (parte 1)

  1. El Efectivo se Convierte en Compensación

La gran ventaja de escoger un incentivo monetario es que no hace falta un método de distribución adicional.  Su compañía ya sabe como darle dinero a sus empleados, lo hacen todas las semanas.  Si además ya le hacen depósitos electrónicos a los empleados, ya no se requiere siquiera de generar cheques o procesos de manejo de efectivo; solo hace falta esperar al siguiente período de pago y listo.

Pero eso es justo el problema. “Los empleados ven los incentivos en efectivo como parte de su compensación regular,” dice a Michael Dermer, presidente y CEO de la compañía de gerencia de las recompensas IncentOne, basados en Carlstadt, N.J. O’Malley concurre, agregando, “Como esos pesos solo terminan siendo parte de lo que un empleado lleva a casa, no hay nada de especial en ellos.

El dinero tiende a ser gastado en el pago de cuentas, y no se hace nada realmente memorable con el, así que no hay un efecto duradero en los pesos que está Usted poniendo en esos esquemas de incentivos. Apenas se convierte en una parte de esa pila de dinero que encuentra la manera de ser gastada cada mes y cada año.

  1. Difícil de Quitar

Más allá de la pobre capacidad que tiene el efectivo en lograr cambios en comportamientos, realmente “puede ser dañino,” dice Dermer.  En épocas económicas buenas, donde uno está bien de dinero y las metas se están alcanzando, el efectivo es relativamente sencillo de entregar.  Pero cuando los tiempos son malos, y hay escasez de efectivo, los empleados solo se preguntarán a donde fue a parar su dinero.  Estudios demuestran que ya no era un incentivo, ya era “su” dinero.  Descontinuar un programa no monetario tiene considerablemente menos impacto negativo en la motivación de empleados que matar una fuente de efectivo.

  1. Remordimiento del Comprador (Buyer’s Remorse)

Un padre de familia que ha recibido un premio en efectivo de su empresa tiene frente a sí una decisión difícil: Poner el dinero en un fondo de ahorro para la educación de sus hijos, usarlo para pagar cuentas pendientes, aminorar los saldos de las tarjetas de crédito, o ‘derrocharlo’ en unas vacaciones familiares o bien comprar algo especial para la familia. Si decide ‘derrocharlo’, él puede lamentar la decisión más adelante, cuando una cuenta particularmente grande aparezca en la economía familiar. Ese pesar puede tener un efecto negativo en la calidad general del premio.

La gran mayoría de los incentivos no monetarios se consideran por su naturaleza propia, lujos, y ganarlos a través del trabajo duro puede dar a empleados un sentido de éxito/logro, además de que son en si calmantes para la conciencia.  No hay remordimiento en tomar una vacación cuando el mensaje, desde un inicio es: ‘Si usted excede sus metas de ventas por diez por ciento, vamos a mandarlo en unas vacaciones todo incluido a Hawái, para toda su familia’.

Al contrario, el empleado inmediatamente solo piensa: “¡Eso es MUY bueno!”, no hay otra decisión que tomar aparte de que hay que poner en la maleta para ir a Hawai.

  1. No Hay Valor de Trofeo

¿Cuándo fue la última vez que escuchó a alguien presumir sobre el dinero la compañía le dio?  Los premios en forma de mercancías y viajes tienen un valor intangible para el individuo que en la mayoría de las ocasiones supera ampliamente el costo de los mismos premios. “El efectivo carece de valor de trofeo y de las cualidades re reforzamiento social que incrementan el valor del premio no monetario” dice Dermer.

O’Malley de Maritz conviene: “una de las cosas en la que nosotros como compañía creemos, y lo hemos creído por mucho tiempo, es que el valor asociado con un incentivo no monetario es simplemente inmenso.”  Pregúntese usted mismo, ¿qué vale más?, ¿$10,000 pesos o un viaje? ¿Qué le da más estatus entre sus colegas?

  1. No es Promocionable

El valor de trofeo de una recompensa no monetaria puede tener un efecto positivo entre los empleados que no llegaron a sus metas y que por ende no se llevaron a casa el premio. “No se puede dar promoción a unos pesos,” dice Alberto Álvarez-Morphy, líder de opinión en temas de CRM e incentivos en América Latina. “Pero se puede armar un gran escándalo y alboroto alrededor de mercancías, certificados y viajes para verdaderamente mejorar comportamientos y además hablar abiertamente de la gente que se llevó a casa el premio.”

Por ejemplo, subir a un escenario a un grupo de personas y decirles a todos los demás que ellos se están llevando a casa $10,000 pesos cada uno (o publicarlo en un newsletter, revista interna, etc.) es incluso socialmente inaceptable.  Sin embargo, mostrar a un grupo de personas abiertamente y decir: ‘Todas estas personas son ganadoras del premio del Club del Presidente y cenarán con el presidente en un Glaciar en Alaska’ tiene efectos muy positivos en aquellos que no están en el escenario, al querer ganar el premio la siguiente vez que se ofrezca.

Además las oportunidades de promoción son infinitas, menos con el efectivo, en ese caso son privadas y sólo del conocimiento de los ganadores. La capacidad de promocionar los premios y a los ganadores tendrán un impacto fuerte en el futuro, cuando se realicen análisis de retorno a la inversión en el programa de incentivos.

En la segunda parte hablaremos de más razones por las cuales el dinero en efectivo es un componente dañino en cualquier programa de incentivos.

¿Contratación con los Ojos Vendados?

Estamos empezando el año. Todo es optimismo y alegría. Vamos a llegar a las metas y nuestros planes son muy agresivos. Por lo mismo estamos haciendo contrataciones que nos urgen para implementar todas esas cosas fantásticas que haremos.

Pero… ¿estás seguro de que tu proceso es tan bueno que vas a contratar a la gente correcta? ¿Podrías contratarlos incuso sin conocerlos, son hacer una entrevista cara a cara? Y más importante que todo eso: tus planes dependen del desempeño de estas nuevas contrataciones. ¿Serán exitosos?

¿Qué hacer para contratar con los ojos vendados? Aquí cuatro tips:

  1. Identifica las competencias más importantes

Describir las habilidades o cualidades más necesarias para ser exitoso en un puesto es mucho más importante que definir los resultados del puesto mismo, que es lo que normalmente hacemos.

Además de que describir habilidades y cualidades, no debes mencionar cosas completamente intangibles como “innovador” o “habilidad para resolver problemas”. ¿Innovar qué? ¿Resolver qué problemas? ¿Matemáticos, de personal, existenciales?

La mejor manera de describir un puesto y las competencias asociadas al mismo son los comportamientos. Por ejemplo, pensemos en un gerente de relaciones públicas de un hotel. Esta persona se enfrentará a clientes que están hechos un energúmeno porque algo salió mal, de acuerdo con lo que ellos esperaban. Un buen comportamiento sería: “ser hábil para dar respuestas impopulares sin deteriorar la relación”.

Y después de que definimos un puesto con base en esos comportamientos, evaluar contra eso. Porque somos buenos para lo etéreo, pero muy malos para seguir el mismo camino en el proceso de contratación.

Considera la posibilidad de llevar un registro escrito de estas competencias y luego usarlas al evaluar tus opciones o candidatos. Esto ayuda para asegurarte de que te estás apegando a los hechos y no permitirás que prejuicios o faltas en el proceso “coloreen” tus decisiones.

  1. No estás contratando para una fiesta

Pasa frecuentemente: un estudio de 2012 encontró que los gerentes son más propensos a contratar a personas con las que querrían socializar. Es muy normal, lo primero que piensa el gerente que va a tomar la decisión de contratación es que si va a convivir día tras día con esa persona, pues “mejor que me caiga bien”.

Para eliminar sesgos en la contratación, cuando se trata de “cultura de la empresa”, la verdad es que hay que sólo centrarse en los aspectos que realmente creen que serían un obstáculo. Por ejemplo, que una persona prefiera trabajar de forma autónoma cuando su organización es más colaborativa. Entendiendo que ser reservado y poco colaborativo, no son sinónimos.

Otro ejemplo es saber si una persona es propensa a efectuar actos no productivos en el trabajo. Actos como ser desleal, decir mentiras, acoco sexual. ¿Cómo se puede saber eso? Aplicando exámenes predictivos, de los que hay más de uno en el mercado.

  1. Pon a todos en “La Misma Página”

Es muy importante estandarizar las preguntas de la entrevista para dar a los candidatos la misma oportunidad de demostrar su valía. Es importante hacerlo con todos los entrevistadores. Todos podemos ser más propensos a tirar bolas rápidas y sacacorchos a candidatos con los que no sentimos ninguna atracción y lanzamientos alegres hacia los candidatos con quienes rápidamente establecemos una relación. Esto puede ocurrir fácilmente sin ninguna mala intención, por lo que es importante evitar que el subconsciente del entrevistador se apodere del proceso y así mantener a todos en la misma página.

Si además enfrente tenemos una guía de entrevista basada en resultados de una evaluación previa, difícilmente dejaremos que el subconsciente maneje la entrevista. Y si lo hacemos, también será evidente.

  1. Háganse la pregunta difícil

Cuando te encuentres incómodo con un candidato y con un sentimiento muy positivo con otro por razones no relacionadas con sus habilidades en el trabajo, hazte la pregunta difícil: ¿Por qué? Puede ser difícil, pero si uno es lo suficientemente introspectivo, también es capaz de identificar por qué se tiene un sesgo inherente hacia cierto tipo de candidatos.

Se pueden tomar medidas hacia una solución. Por ejemplo, si estás seguro de que un candidato miente y el otro no, entonces que ambos hagan una prueba de integridad. Que sea una tercera parte quien tome esa decisión.

Hace tiempo conocí a un director que invariablemente llamaba mentirosos a los hombres que usaban arete. Sólo que no lo sabía, no identificaba ese rasgo en sí mismo. En ese entonces, yo usaba arete y yo sí identificaba ese rasgo en él. El confiaba ciegamente en mí y mis recomendaciones… ¿por qué? Cuando sabía que lo iba a ver, me quitaba el arete.

Como ves, no es precisamente complicado aprender a confiar en el proceso de contratación. Lo complicado es tener el proceso de contratación adecuado, incluyendo las evaluaciones correctas. No digo que en tu empresa no hagan evaluaciones, lo que digo es que tal vez no se hacen las evaluaciones que deben hacer.